過(guò)年前離職，能拿到年終獎嗎？

專(zhuān)家表示，法律并未規定年終獎該何時(shí)發(fā)、怎么發(fā)，關(guān)鍵要看年終獎的性質(zhì)屬于工資還是獎勵

記者陶穩

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“年終獎是公司自行決定的福利，還是必須要發(fā)的工資？”“年前想離職，但公司過(guò)完年才發(fā)年終獎，如果提前走還能拿到錢(qián)嗎？”“個(gè)人原因離職，還有年終獎嗎？”臨近年關(guān)，關(guān)于年終獎的話(huà)題引人關(guān)注。

“年終獎是公司自行決定的福利，還是必須要發(fā)的工資？”“年前想離職，但公司過(guò)完年才發(fā)年終獎，如果提前走還能拿到錢(qián)嗎？”“個(gè)人原因離職，還有年終獎嗎？”臨近年關(guān)，有勞動(dòng)者對能不能拿到年終獎發(fā)出疑問(wèn)。

日前，北京市海淀區人民法院披露一則勞動(dòng)爭議。該案中，某公司員工徐女士在2022年11月離職時(shí)，與公司之間就是否應該向其發(fā)放當年度年終獎產(chǎn)生爭議。法院審理后認為，該公司發(fā)放的年終獎實(shí)為員工的績(jì)效工資，判決支持了徐女士的訴訟請求。

員工“中途離職”，能不能拿到年終獎？受訪(fǎng)專(zhuān)家表示，如果是工資類(lèi)年終獎，本質(zhì)上是工資，應視為勞動(dòng)者的固定收入，必須予以發(fā)放；如果是考核類(lèi)年終獎，企業(yè)規章制度規定或合同約定年終獎與績(jì)效掛鉤，則績(jì)效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；如果年終獎屬于企業(yè)自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據經(jīng)營(yíng)情況自主決定。

“年前離職”仍獲得年終獎

2021年“五一”假期后，徐女士入職某公司，該公司在薪酬管理制度中規定，每月發(fā)放當月績(jì)效工資70%，剩余30%在年底作為年終獎發(fā)放，但員工如中途離職，不再發(fā)放當年度年終獎。

2022年11月，徐女士以公司未足額支付工資為由提出辭職，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的績(jì)效工資差額。公司認為，按照公司規定，員工月績(jì)效的30%作為年終獎?dòng)谀甑装l(fā)放，現徐女士已離職，公司無(wú)須向她支付這筆錢(qián)。徐女士向法院提起訴訟，要求公司支付其工資差額。

海淀法院經(jīng)審理認為，徐女士是因公司拖欠勞動(dòng)報酬提出離職，并非個(gè)人原因離職，徐女士要求公司支付績(jì)效工資差額并無(wú)不當，法院予以支持。公司提起上訴，二審法院維持原判。

海淀法院法官助理郭家偉表示，現實(shí)生活中，部分企業(yè)為降低用工成本、保持員工穩定等，將部分工資或年終獎放在歲末年初發(fā)放，而且規定員工提前離職就不再發(fā)放。在徐女士案件中，該公司發(fā)放的年終獎屬于績(jì)效工資，是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得，用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬。

“這個(gè)案例提醒用人單位，勞動(dòng)者非因個(gè)人原因提出離職，如因用人單位拖欠勞動(dòng)報酬、未繳納社會(huì )保險被迫提出離職，或被違法辭退等，用人單位仍需支付工資差額或年終獎?wù)鬯悴糠��！惫�家偉說(shuō)。

“主動(dòng)辭職”或影響年終獎權益

同樣是中途離職，2025年12月24日，新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院審判的一起案件卻沒(méi)有支持員工的年終獎權益主張。

2013年11月，羅先生入職某公司從事物業(yè)管理工作。2021年11月，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。合同明確，羅先生的主要工作內容為擔任物業(yè)管理崗位，執行不定時(shí)工作制，公司根據年終績(jì)效考核結果核發(fā)年終金，但如果雙方的勞動(dòng)關(guān)系在公司規定的年終績(jì)效獎金發(fā)放日之前解除或終止，公司將不再發(fā)放任何年終績(jì)效獎金。

2024年1月11日，羅先生向公司遞交《辭職報告》，2024年1月24日，該公司出具《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》。

同年12月，羅先生向當地勞動(dòng)爭議仲裁機構申請仲裁，請求公司支付其2023年度年終獎35萬(wàn)元。仲裁委駁回該請求，羅某又訴至法院。一審法院審理認為，羅先生因個(gè)人原因提出離職，其與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系因其主動(dòng)提出辭職而解除，而且雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間早于年終獎發(fā)放日，因此對于羅先生關(guān)于年終獎的主張不予支持。羅先生不服，向烏魯木齊市中級人民法院提起上訴，二審維持原判。

北京中凱(杭州)律師事務(wù)所律師季巧士告訴記者，現行法律法規并未強制規定年終獎應如何發(fā)放。在員工主動(dòng)辭職的多數案件中，法院會(huì )綜合考慮多種因素作出裁量，包括勞動(dòng)合同約定內容或企業(yè)規章制度的明確規定、員工是否完成全年工作或績(jì)效考核情況、往年是否發(fā)放年終獎以及公司經(jīng)營(yíng)效益等。

年終獎性質(zhì)不同發(fā)放條件不同

“年終獎大致可分為三類(lèi)：一是工資類(lèi)年終獎，即約定年薪總額中的一部分作為年終獎發(fā)放，這本質(zhì)上是工資，應視為勞動(dòng)者的固定收入，必須予以發(fā)放；二是考核類(lèi)年終獎，如果企業(yè)規章制度規定或合同約定年終獎與績(jì)效掛鉤，則績(jì)效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；三是福利、獎勵性質(zhì)的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設立，這一類(lèi)年終獎因屬于企業(yè)自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據經(jīng)營(yíng)情況自主決定發(fā)放獎金的權利�！奔厩墒空f(shuō)。

首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院教授范圍對記者表示，關(guān)于年終獎的發(fā)放問(wèn)題一直是勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)之一，原因在于有的勞動(dòng)者認為年終獎屬于工資，只要自己向用人單位提供了相應的勞動(dòng)就應獲得；但在一些用人單位看來(lái)，年終獎屬于單位自主決定的福利，是否發(fā)放、如何發(fā)放、何時(shí)發(fā)放都應由其自主決定。

范圍認為，強化合同約定和制度透明是預防糾紛的關(guān)鍵。一些用人單位在管理上存在不規范，關(guān)于年終獎的發(fā)放條件，在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確約定，或者在企業(yè)的規章制度中規定模糊。這些都是導致年終獎爭議較多的原因。

季巧士認為，在處理年終獎爭議時(shí)應遵循公平合理原則，平衡雙方利益。一方面，如果相關(guān)約定明確，應嚴格依約執行，保護勞動(dòng)者工資性收入。另一方面，如用人單位存在經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)力支付等情況，可引導雙方調解，在確保不損害員工基本生活的基礎上，協(xié)商發(fā)放年終獎的時(shí)間和比例。